速訊：北京二中院：陪產假、育兒假，用人單位應依法保障

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當前，為應對人口老齡化問題，提高生育率，伴隨三胎政策落地，一系列鼓勵適齡夫婦生育的政策密集出臺，包括各類生育假期制度。然而有些用人單位卻令員工的休假之路不那么順利，許多符合條件的職場父母紛紛表示“休不著”“不敢休”。近日，新京報記者從北京市第二中級人民法院獲悉了一起相關案例。

該案中，高某于2017年入職甲公司，從事水電工程工作。2020年11月，甲公司以高某嚴重失職、曠工為由，與高某解除勞動關系。甲公司主張，高某沒有在規(guī)定時限內完成項目，嚴重失職；且高某在2020年11月2日至20日未出勤，存在嚴重曠工行為，根據公司規(guī)章制度，與高某解除勞動合同合法，無需向高某支付任何補償。高某不認可其存在嚴重失職的情況，主張工期延誤并非自己造成；自己已口頭請休陪產假及育兒假，提交了出生證明、住院材料，并申請證人出庭進行證明。

法院經審理認為，甲公司所提交的證據不能證明高某在其職責范圍內存在嚴重失職行為導致項目延期；且在甲公司主張的曠工期間，公司未向高某發(fā)出過返崗通知，也未核實其未到崗原因。而高某提交的出生證明、住院材料、證人證言等證據能夠佐證高某存在請休相應陪產假、育兒假的情形，故甲公司以高某嚴重失職、曠工為由，解除與高某的勞動關系，缺乏事實依據，構成違法解除。高某要求甲公司支付違法解除勞動關系賠償金，合法有據，法院予以支持。

新京報記者了解到，《北京市人口與計劃生育條例》第十九條規(guī)定：按規(guī)定生育子女的夫妻，男方享受陪產假十五日。男女雙方休假期間，機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他組織不得將其辭退、與其解除勞動或者聘用合同，工資不得降低；法律另有規(guī)定的，從其規(guī)定。按規(guī)定生育子女的夫妻，在子女滿三周歲前，每人每年享受五個工作日的育兒假；每年按照子女滿周歲計算。夫妻雙方享受的育兒假合計不超過十個工作日。

法院認為，本案系一起用人單位將勞動者休陪產假和育兒假期間視為曠工而解除勞動合同的典型案例。司法實踐中，部分用人單位無正當理由對員工申請休陪產假和育兒假不予批準，對休假期間的勞動報酬進行扣減，將休假情況與晉升、績效及年終獎等福利掛鉤，甚至將休假期間視為曠工，上述情形均屬違法。在休假期間，勞動者視為正常出勤，薪資由用人單位按勞動者正常出勤發(fā)放。用人單位對勞動者休假期間作出降薪處理的應補足工資差額；無正當理由不批假并以曠工為由辭退的，屬違法解除勞動關系，應支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提示，用人單位應通過公司規(guī)章制度明確勞動者陪產假、育兒假使用的流程和規(guī)則，包括申請流程、證明材料、使用方式、計算方法、無法休假的補償等。在制定休假管理規(guī)定時，用人單位應當立足于本單位生產和工作實際，正確履行民主程序，制定合法合規(guī)的規(guī)章制度，探索彈性工作制等有利于平衡員工工作和育兒的多種措施。

此外，勞動者也應增強法律意識，依照用人單位規(guī)章制度提出休假申請。對于用人單位無正當理由不批準休假申請的情形，勞動者可與用人單位協(xié)商，向勞動行政部門如實反映。用人單位扣減休假期間勞動報酬，以曠工為由作出處罰或其他處理的，勞動者需注意收集和保存相關證據，可依法提起勞動仲裁。

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